どの企業でも人材育成について、さまざまな課題を抱えています。

人材育成は、企業の発展には欠かせない要素の一つであり、課題を解決しながら結果を出す必要があるため、対応が非常に大変です。

人事担当者としては、人材育成についてしっかり学び、自社に必要な人材を効率的に育てたいと考えているでしょう。

そこでこの記事では、人材育成の定義や必要性、よくある課題やその課題の解決策などを解説します。

人材育成の定義とは？

人材育成とは、新入社員を「長期的視野に立ち、企業の経営戦略や業績向上の実現に貢献できる人材を育成すること」をいいます。

具体的には、企業側が新入社員に対し、教育訓練や実習、いどうや転勤などによるスキルアップを計ることを指します。

しかし、必ずしも「優秀な幹部を育てること」や「○万円の売上を出す営業マンを育てること」が目的ではありません。

人材育成を「業務を任せられる社員を育成すること」と認識している方も少くなく、人材育成において肝心なのは、「企業の一員として自立し、的確な判断と責任のある行動ができる人材を育てること」です。

人材育成の必要性とは？

人材育成を行うことで、企業の成長にも繋がり、人材育成によって社員が最大限のパフォーマンスを発揮できるようになれば、生産性向上や利益拡大など、さらなるの成長を目指すことができます。

現代において、人材育成の重要性は年々高まっていますが、必要性の真意をイマイチ理解していないという方も少なくありません。

それは、「従来の日本特有の人材育成方法」と「現代の人材育成方法」の違いに原因があります。

バブル崩壊以降の日本企業は、教育研修費を削減し続け、これといった研修などがなく、即戦力として活躍することを求められていましたが、現代ではグローバル化やIT化など、さまざまなニーズがあります。

そのため、一昔前の生産性や効率性を重視した人材育成だけでは、同業他社との競争に打ち勝つことが難しくなり、これまでとは違った企業価値が必要不可欠です。

企業は改めて「組織の力」や「個人の力」を見直し、人材育成の必要性の再認識が大切でしょう。

企業が抱える人材育成の4つの課題

経営戦略の一環として人材育成に注力している企業が増えています。

その反面、人材育成にはさまざまな課題があり、難航してしまうことも少なくありません。

そこで下記では、よくある4つの課題を詳しく解説します。

人材を育成するための社風・企業風土が整っていない

企業の社風や風土は、その企業が長年築いてきたものであり、そう簡単に変えられるものではありません。

そのため、社員がスキルアップして成長しようとしても、企業側がそれを許可してくれないということもあります。

また、年功序列や昇給基準の明記がないという場合も、仕事に対する正当な評価を行われないことも少なくありません。

そうなってしまうと、成長意欲の高い社員にとっては、やる気が減退し、モチベーションの低下、活気のない環境となってしまうでしょう。

こういった環境では、優秀な人材が育つことがなく、才能を潰してしまうことにもなりかねませんので、企業の社風や風土の見直しが重要といえます。

人材育成の明確な目標設定が無い

人材育成にとって非常に大切なのは、明確な目標設定があることです。

この目標設定がなければ、企業と社員の目標を共有できないため、問題が生じる場合があります。

例えば、「企業が求める人材と違う」や「このポジションではこのスキルは不要」といった必要ないことが起こり、無駄が生じてしまうかもしれません。

そのため、まずは企業が抱えている課題を把握し、その課題に対して、どのような人材を求めているのかなど、具体的な人物像のイメージを持つことが大切です。

現場に即した研修内容が充実していない

人材育成において研修なくしては何も始まらないといっても過言ではないほど、非常に重要なポイントです。

しかし、「誰が、誰に、いつ、どのような内容」の研修をするべきか、不透明になっていることも少なくありません。

不透明なまま研修を行ったとしても、充実度が高い研修を行うことはできないでしょう。

「現場ですぐ活躍できる研修を受けさせたい」や「社会人としての基本マナーを学んでほしい」といったアバウトな内容ではなく、研修内容をしっかりと見つめ直し、企業が抱えている課題や目標に向けた研修内容にすることを心がけることが肝心です。

人材育成の成果が評価されにくい

人材育成の成果がしっかりと評価されていない場合は、人材育成の推進がしにくい傾向があります。

人材育成とは、すぐに結果が現れるものではなく、しかし、企業の将来を左右するものです。

しかし、人事担当者や採用業務を担っている方にとって、しっかりとした評価を得られなければ、企業に対し疑問を抱いてしまうでしょう。

人材育成は非常に時間がかかり、自身の業務の合間に行いますが、それにも関わらず、正当な評価をされなければ、人事担当者や採用業務を担っている方がキャリア形成に不安を感じてしまうもの無理はありません。

このような事態を防ぐためには、しっかりとした評価基準を設けて正当な評価をすることが重要であり、企業における人材育成の重要性を会社全体に周知することがポイントです。

人材育成の課題解決策3つのポイント

上記で人材育成における課題を解説しましたが、その課題を解決するために試行錯誤している企業も少なくないでしょう。

その課題を解決するポイントは、大きく分けて3つあるので、下記にて詳しく解説します。

会社組織内の役割ごとに課題を洗い出す

企業の組織や役割といったさまざまな要素によって、必要な人材は常に変わってきます。

「この部署では○○のような人材が不足している」や「このポジションで○○スキルを持っている人材がほしい」など、細かい部分まで課題を洗い出すことが必要です。

また、将来を見通して、「高度なプレゼンテーションスキルを持つ人材がほしい」や「効率的に業務を遂行し、ほかの社員をサポートをできる人材がほしい」などを明確にしておくと良いでしょう。

ただ単に「優秀な人材を育てる」というだけではなく、さまざまなニーズや課題を整理し、役割に適した人材育成の計画を立てることがポイントです。

現場や経営者のヒアリングを踏まえたスキルマプを作成する

現場社員や経営者、管理職などのヒアリングを踏まえ、スキルマップを作成することで、足りていない部分がより明確になります。

体系化が進んでいる企業では、業務ごとのセクション化が進んでいることも少なくなく、現場の実情が経営幹部や人材担当者が知らないということもあります。

その現場との壁は、最終的に社員が育たない企業社風や風土に繋がってしまう可能性が否めません。

そのような事態を防ぐためにも、人材育成の指針を定め、現場と連携して現状を知ろうとする姿勢が非常に大切です。

将来のビジョンや人員構成を想定する

人材育成の課題を解決するためには、自社の将来のビジョンや人員構成を想定することが非常に有効です。

「○ができる社員を○人ほしい」といビジョンを立てたら、その次に現在の人員構成を年齢別やスキル別、役割別などに把握し、将来どのように変化しているかを想定します。

そうすることで、「いつまでに何をするべきか」といった具体的なビジョンが見えるようになり、将来的に行いたい事業や展開したい業務などを確認することができるでしょう。

人材育成の種類・選び方

人材育成には種類がいくつかあります。

さまざまな研修の方法や手法があるので、自社に合ったものを選ぶと良いでしょう。

それぞれの具体的な特徴や違いなどを下記で解説します。

集合研修・OFF JT

一般的な人材育成方法として、集合研修が挙げられます。

ビジネスシーンにおける一般的な知識やスキルを社内で習得することができ、一度に大人数で同一内容の研修を受けられることは最大のメリットといえます。

また、OFF JT（Off The Job Training）は、職場を離れて、セミナーや研修を行うことを指します。

OFF JTでは、外部から講師を招いて座学講習を行い、必要な能力を養うということもあり、OFF JTの受容性は日本だけでなく、海外企業でも認知されている定着のある研修方法です。

現任訓練・OJT

現任訓練やOJTは、現場ですぐ活躍することができるよう実務能力を比較的早く身に付けることができる研修方法です。

手取り足取り指導することが基本となるため、高コストになりやすい反面、スキルや経験を積みやすく、間違った部分を改善しやすいという特徴があります。

また、上司や先輩側としては、部下に業務を教えるため、マネジメントスキルを身に付けることが可能です。

しかし、成長度が社員の自主性や学習能力に左右されやすく、成長具合に差が生まれてしまうという問題もあります。

自己啓発

OFF JTやOJTと並んで用いられる人材育成方法であり、英語の「Self Development」の頭文字を取ってSDと呼ばれることもあります。

上記二つとの大きな違いは、企業に強制力がないという点が挙げられます。

得たいスキルや学習内容の選択は社員の意思に委ねる形となっており、業務に必要とあればセミナーや研修に参加することが可能です。

また、企業によっては自己啓発支援制度があり、書籍やセミナーの費用を経費を負担したり、スキルアップを望んでいる社員のモチベーションを高めるため、多くの企業に導入されている研修方法といえるでしょう。

目標管理制度（MBO）

個別もしくはグループごとに目標を設定し、それに対して達成度合いで評価を決める研修方法です。

個別やグループで何を達成させるのかを明確にし、企業側とのベクトルを合わせ、最終的に双方の目標を共有してリンクするのが特徴的です。

この研修方法は、上司や先輩から指示を受けて遂行するわけではなく、個別やグループで組織の目標について考え、自身はどのように目標設定するかを考えるため、「やらされ感」がなくなり、組織の成功に貢献するという参画意識を持たせることができます。

そのため、個人一人一人が意欲的に取り組みができ、効果的に学習することができる研修方法です。

eラーニング

近年のインターネットの普及により、可能となったサービスがeラーニングです。

ITを利用した学習方法の一つであり、パソコンやスマートフォンで講義を受けることができるため、時間や場所の制限を受けることなく、自身のペースで学習することができます。

また、なかなか時間が割けないという方にも、気軽に活用することができるため、非常に人気のある研修方法です。

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ここまで人材育成について解説してきましたが、改めて人材育成は大変であり、課題が絶えることはありません。

また、どうしても時間がかかってしまうため、優秀な人材を育てるのは大変なことでしょう。

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